Information och vägledning till följd av Covid-19

Utbrottet av Covid-19 och dess följder har skapat stor osäkerhet hos många av våra företagsklienter. Vi får många samtal från oroliga klienter, vi har därför valt att gå ut och besvara ett antal frågor kopplat till ämnet. Vi vill med texten nedan försöka besvara några av frågorna så brett som möjligt.

 

När det gäller juridisk rådgivning så är det alltid bäst att ge rådgivning från fall till fall, klient till klient då omständigheter och förutsättningar alltid kan skilja. Så nedan information skall ses som riktlinjer och generell information. Vi uppmanar våra kunder att höra av sig till oss innan vidare åtgärder tas. Nedan information kan komma att ändras, vilket innebär att Boomr inte kan ta något ansvar i hur denna informationen nyttjas vidare.

Vad kan jag som arbetsgivare göra när arbetsbrist uppstår till följd av sjukdomen Covid – 19

 

Vad är arbetsbrist?

När till exempel orderingången, beställningarna eller leveranserna minskar på grund av oron kring coronavirusets globala spridning, kan det för dig som arbetsgivare uppstå en arbetsbristsituation. Det kanske saknas pengar till verksamheten och lönerna till arbetstagarna eller så saknas det kanske arbetsuppgifter. Det är du som arbetsgivare som bedömer huruvida det råder arbetsbrist.

Arbetsbrist utgör saklig grund för uppsägning enligt Lagen om anställningsskydd (1982:80) (LAS). Det finns flertalet steg som behöver följas när uppsägning på grund av arbetsbrist ska ske, vilka kommer att beröras kort nedan. Uppsägning på grund av arbetsbrist är dock kanske inte att föredra för många arbetsgivare, i synnerhet då det råder oklarhet kring hur länge rådande läge kommer att bestå. Nedan behandlas även vissa handlingsalternativ du som arbetsgivare kan vidta istället för uppsägning.

Förhandla med dina arbetstagare

Om du ser en möjlighet att ha en diskussion med dina arbetstagare om att ändra anställningsform och att gå ner i sysselsättningsgrad så kan det vara att föredra. Du kan ha en öppen diskussion med arbetstagaren om att en arbetsbristsituation föreligger och om arbetstagaren har möjlighet att eventuellt gå ner till 50% sysselsättningsgrad.

Permittering

Du som arbetsgivare kan besluta om att någon eller flera arbetstagare permitteras. Det innebär att arbetstagaren tillfälligt befrias från sin arbetsskyldighet men fortfarande har rätt att få ut sin lön inklusive andra eventuella anställningsförmåner. Anställningen består och arbetstagaren är skyldig att återgå i arbetet när hindret för arbetet har upphört. En permittering kan omfatta allt från en del av en dag till flera dagar i följd. Att tänka på är att en permittering inte kan pågå hur länge som helst. Om avbrottet är så pass långvarigt att en uppsägning är ett naturligare alternativ så kan permittering inte ske. Är ni kollektivavtalsslutna och/eller arbetstagare är fackanslutna så kan ni ha en förhandlingsskyldighet med facket. Sådan förhandling ska äga rum innan beslut om permittering fattas. Det finns inget skriftlighetskrav för permittering, men vi rekommenderar att det görs skriftligt.

Uppsägning på grund av arbetsbrist

Som en sista åtgärd kan du som arbetsgivare säga upp arbetstagare på grund av arbetsbrist. Är ni kollektivavtalsanslutna och/eller arbetstagare är fackanslutna så måste förhandling med relevant fack ske innan uppsägningen kan göras. En turordningslista behöver upprättas och principen om ”sist in-först ut” ska tillämpas. Turordningslistan ska omfatta det driftområde i vilken det råder arbetsbrist, det vill säga inte nödvändigtvis alla arbetstagare omfattas av arbetsbristen. Ni behöver därefter göra en omplaceringsutredning. I denna utredning ska du undersöka om arbetstagare kan omplaceras till ett annat verksamhetsområde eller en position med andra arbetsuppgifter som arbetstagaren är kvalificerad för. Finns ingen möjlighet till omplacering så kan arbetstagaren sägas upp på grund av arbetsbrist. Observera att uppsägningen måste vara skriftlig och ska bland annat innehålla information om arbetstagarens företrädesrätt till återanställning om han har arbetat hos dig i en sammanhängande period om minst ett år de senaste tre åren.

 

Detta är den första av 3 delar, kommande veckor går vi in på Avtalsförhållanden samt Förslag och åtgärder från regeringen och myndigheter.